Suite à la crise sanitaire, où en sont les RH ?

Savez-vous que plus de 6 français sur 10 ne consultent le service RH qu’une seule fois dans l’année voire jamais ?

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Savez-vous que 61,6 % des français pensent que leur service RH est prêt à les écouter mais que 73 % considèrent qu’il est trop proche de la direction à leur détriment ^[1] ?

C’est là tout le paradoxe des RH. Interfaces entre la direction et les salariés, les RH constituent pour les autres collaborateurs une sorte de zone grise.

Au-delà de la paie et des augmentations, de la gestion du temps de travail et des congés, du recrutement et de la formation, que font précisément les RH ? Quelles sont leurs missions ? Quel rôle jouent-elles exactement dans l’entreprise ?

Pleins feux sur ce métier qui allie l’humain et l’administratif, l’opérationnel et le stratégique.

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Des RH plus sollicitées en 2022

Cependant, d’après les RH, la situation aurait évolué avec la crise sanitaire. Ainsi, aujourd’hui, en 2022 :

• 84 % des RH déclarent être davantage sollicitées par les salariés, + 9 points de plus qu’en 2021,

• 95 % pensent que le niveau de sollicitations sera équivalent et même supérieur à 2021.^[2]

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RH : un grand écart permanent, un challenge au quotidien

Duales, les RH le sont : tout à la fois la voix de la direction d’entreprise et l’oreille attentive des salariés. Elles naviguent en permanence entre deux espaces temps différents : le présent pour organiser et gérer le travail et les équipes, le futur pour anticiper les métiers, identifier et recruter les talents de demain.

Unitaires, elles recherchent ce qui fédère les collaborateurs et crée du lien et de la cohésion sociale. Parce que l’humain est la valeur première des entreprises, parce que les salariés heureux font les entreprises performantes.

En réalité, les objectifs des ressources humaines évoluent avec les mutations technologiques, sociales et sociétales : 66 % des DRH déclarent que leurs missions ont évolué depuis le début de la crise^[3].

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Mission 1 : Gérer l’administratif des RH contre vents et marées

Seulement 6 % des entreprises étaient préparées à faire face à un événement imprévisible de grande envergure comme la Covid-19.

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Assurer la continuité de l’entreprise, maintenir le lien avec les collaborateurs malgré tout

Mission accomplie : les entreprises sont pour la plupart toujours là et 62 % des français se sont sentis épaulés durant la crise du Covid-19^[4].

Quand les confinements répétés et les quarantaines imposées ont renvoyé chez eux les salariés et propulsé sur le devant de la scène le télétravail, les RH ont réagi promptement.

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Digitaliser les RH en urgence

Avec le concours du Département Système d’information les RH ont activé et déployé le Système d’information des RH (SIRH). Ainsi, les processus de paie, de gestion du temps de travail, de formation puis de recrutement ont été dématérialisés et la machine entreprise a continué de fonctionner.

Tout l’administratif lié à la gestion du personnel a suivi : les salaires ont continué d’être versés, les congés et RTT gérés, les obligations et protocoles sanitaires imposés par le gouvernement (et modifiés régulièrement) respectés à la lettre…

Cette digitalisation accélérée a impacté tous les processus de l’entreprise.

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Mission 2 : Adapter en permanence les modes de travail aux changements d’organisation

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Organiser le travail et le télétravail

Le télétravail imposé par les confinements répétés a fait prendre conscience à tous les salariés du rôle clé des RH dans ce domaine.

• 76 %² des DRH interrogés ont indiqué qu’une de leurs missions ayant le plus évolué concerne la mise en place de nouvelles organisations de travail.

De fait, mettre en place le télétravail pour tous les salariés de bureaux puis en faire un mode de travail officiel, accessible à tous, intégré au cadre législatif a nécessité et nécessite encore de nombreux ajustements.

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Assurer la mise en place des Nouvelles Formes d’Organisation

De surcroît, le télétravail vient se rajouter aux autres modes de travail – bureau nomade, coworking… – et aux Nouvelles Formes d’Organisations – équipes autogérées – mises en place pour permettre à l’entreprise de s’adapter en temps réel aux changements et mutations.

Or qui dit nouveaux modes de travail, nouvelles organisations, dit repenser toute l’organisation : de l’administratif RH aux outils collaboratifs de gestion des compétences, aux modes d’encadrement.

Redéfinir le cadre de travail de l’entreprise en fonction de son évolution, de son environnement, en conformité avec la loi est une autre des missions des RH.

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Mission 3 : Assurer le bien-être et la santé mentale des salariés

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Prendre en compte chaque salarié individuellement

Depuis 2020 les missions qui ont le plus évoluées sont pour 71 % des RH, la protection de la santé des salariés et pour 68 %, l’accompagnement des salariés les plus fragiles^[5].

Et pour cause, la crise sanitaire, l’isolement, l’angoisse face à l’avenir, la maladie et la mort ont fragilisé les personnes.

• 41 % des personnes interrogées estiment que cette crise a eu un effet plutôt négatif sur leur santé mentale^[6],

• 46 % veulent désormais travailler dans une entreprise soucieuse du bien-être et de la santé de ses collaborateurs⁵.

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Les RH ont renforcé les actions pour détecter les signes de fatigue et d’épuisement professionnel et accompagner les salariés individuellement :

• formation des personnels et de l’encadrement à la détection des RPS^[7],

• mise en place de groupes d’échanges sur les pratiques professionnelles,

• accompagnement des salariés en état de fatigue ou d’épuisement professionnel.

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Mission 4 : Écouter les salariés, les accompagner, les motiver

• 66 % des salariés veulent un meilleur équilibre de vie.

• 38 % seraient prêts à démissionner si leur employeur leur imposait de revenir à 100 % en présentiel.

• 57 % pour les moins de 35 ans^[8].

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Aujourd’hui, sans surprise, ils demandent plus de flexibilité : flexibilité du lieu de travail (43 %), flexibilité des horaires (36 %).

Le télétravail et autres modes de travail alternatifs au présentiel mis en place par les RH répondent à cette attente.

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49 % des collaborateurs veulent avoir un salaire confortable

Le salaire demeure cependant important pour les français car c’est le contrat social passé avec l’entreprise.

Primes Covid, augmentation des salaires, révisions salariales… Là encore les RH sont en première ligne jonglant entre les impératifs de l’entreprise et les besoins et attentes des salariés D’autant qu’avec l’inflation et l’augmentation des coûts de transports et d’alimentation, le pouvoir d’achat des français est mis à mal.

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30 % des salariés veulent obtenir de la reconnaissance pour leur travail

Se sentir apprécié. Flexibilité et rémunération oui, mais sans reconnaissance, pas de motivation.

Feedbacks réguliers, autonomie dans le travail, responsabilisation : autant de preuves de confiance et de reconnaissance pour les salariés et ce quel que soit le statut et le niveau hiérarchique.

Plus facile à dire qu’à faire car cela n’est pas inné pour tous et les RH s’y attellent et mettent en place des programmes pour développer les soft skills, l’intelligence émotionnelle et collective…

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Mission 5 : Favoriser l’engagement des salariés, créer de la cohésion sociale

Pour 90 %^[9] des salariés, donner du sens à son travail est essentiel

Pour s’engager, il faut partager des valeurs et une vision commune. Les actions RSE d’une entreprise incarnent les valeurs d’une entreprise et sont un véritable vecteur de cohésion sociale. Elles génèrent un sentiment de fierté et d’appartenance chez les salariés.

Aux RH de les promouvoir tant en interne qu’en externe. Et oui les RH sont également devenues des marketeurs RH.

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Pour 43 %⁹ des collaborateurs, se sentir utile est indispensable

Là encore les RH sont au cœur de la solution. Informer les salariés sur la stratégie pour inscrire le métier, le travail de chacun dans la stratégie de l’entreprise.  Savoir écouter les idées de tous et en transformer certaines en actions concrètes, et faire participer à la vie et à la réussite de l’entreprise

Bref elles donnent du sens au travail de tous et créent du lien social.

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Mission 6 : GPEC^[10], un levier stratégique pour les années à venir

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Gérer les talents et les compétences d’aujourd’hui et de demain

• 30 % des emplois en 2030 n’existent pas à l’heure actuelle^[11].

Alors oui, les RH doivent avoir une démarche projective pour adapter les emplois, les compétences et les effectifs à la stratégie des entreprises et à un environnement de plus en plus incertain et imprédictible.

Par ailleurs, demain toute décision s’appuiera sur une analyse poussée des données, des datas^[12]. Or, aujourd’hui cette compétence appelée data literacy[13] est quasi inexistante au sein des organisations. Aux RH de faire monter en compétences les salariés et de recruter des talents nouveaux

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Former et faire grandir

Aujourd’hui la mise en place d’un SIRH^[14] de formation permet aux RH de diversifier les modes de formation : présentiel, distanciel, e-learning, mixte. De co-construire avec chaque collaborateur un projet de formation individualisé pour actualiser ses connaissances, renforcer ses spécialisations, acquérir de nouvelles compétences.

Ainsi, aujourd’hui, chaque salarié doit devenir acteur de sa formation.

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Recruter pour aujourd’hui et pour demain

Aujourd’hui, les RH doivent relever un double défi en matière de recrutement :

• Recruter les meilleurs potentiels, les talents malgré les pénuries de candidats dans de nombreux secteurs et métiers ;

• Recruter des professionnels en data science pour
  • comprendre et utiliser ces données – data literacy -,
  • garantir leur confidentialité – data privacy -,
  • assurer leur sécurité – data security -.

• Renforcer, adapter et personnaliser le processus d’intégration – on boarding à l’entreprise, au service et au poste. 20 % des nouveaux arrivants dans une entreprise ont envie de la quitter dès le premier jour.^[15]

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Alors, vu la multiplicité des missions qui incombent aux RH et malgré le SIRH recrutement qui aide les entreprises à mieux sourcer les candidats, nombre de RH font appel aux agences d’emploi pour identifier les perles rares. De fait, en qualité d’entregent, elles ont une vision globale, distanciée et objective de l’entreprise, du candidat, de leurs valeurs et personnalité respectives.

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Alors que font les RH ? Eh bien, elles œuvrent au quotidien à…

• Trouver l’équilibre entre une organisation efficiente de l’entreprise et l’épanouissement des salariés,

• Répondre à une exigence d’immédiateté des collaborateurs et mener une analyse projective des métiers et des compétences.

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Vous voulez en savoir plus sur le défi que représente le recrutement des talents pour les RH et l’appui que peuvent leur apporter des agences d’emploi comme Quick Intérim ?

Nous vous invitons à lire ou à relire notre article Recruter des talents, un challenge à relever en 2022.

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Le savez-vous ?
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[1] Sondage BCE 2018

[2] Baromètre 2022 : les RH au quotidien, Les Editions Tissot et PayFit

[3] 45 % dans les entreprises de moins de dix salariés et 72 % dans les entreprises de plus de 1000 salariés

[4] Les français et leur DRH en 2022, Enquête FoxRH

[5] Baromètre JLL de mai 2021 sur les nouvelles préférences de travail des salariés

[6] “Santé mentale et risques psychosociaux des salariés”, juin 2021, Étude Harris Interactive pour Malakoff Humanis

[7] RPS : Risques Psycho-sociaux

[8] Enquête Opinionway réalisée pour l’entreprise Slack, juillet 2021

[9] Sondage IPSOS 2020

[10] GPEC : Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

[11] Étude Dell, 2017. (Source : Le Figaro)

[12] Big data : “A revolution that will transform how we live, work and think”, 2013,Kenneth Crukier. Il est journaliste et auteur de nombreux autres ouvrages sur le big data

[13] Data literacy : aptitude à comprendre et utiliser les données

[14] SIRH : Système d’Information des Ressources Humaines

[15] Étude de l’Observatoire SIRH